自201年起，中国介于15 – 59岁的人口数量已经开始下降;预计到2020年，该年龄段的中国人口将减少2,930 万，这一数字相当于沙特阿拉伯目前的人口总和。中国面临的另一个问题是经济性质的转变。具体来说，中国经济正在向服务型经济转型，在这种经济转型的影响下，高端制造产业的转移也日见端倪。所以，无论是现在还是在未来，中国境内的企业对人才技能的需求将受到巨大影响。
立足今天，洞察未来趋势
中国的人才危机已经显现，只不过不同行业的情况可能有所差异。就我个人经历来说，我深刻感受到 IT 人才的需求非常大。人才是对业务增长影响最大的限制因素，因此，招募和保留人才是我关注的重点问题之一。
在这样的背景下，如果大家想进一步了解下未来的工作模式，可以研读一项全球性调查关于中国市场的调研内容，这应该不失为一次有趣的阅读。在 SAP 的赞助下，牛津经济研究院(Oxford Economics)的调研人员针对未来的工作模式开展了一项名为《劳动力2020》的全球性调查，对27 个国家不同行业的5,400多名员工和高管进行了调研，而中国也在此次调查范围之列。
关注技能缺口
此次调查揭露了一项惊人的发现：尽管60%的中国员工表示他们获得了“足够”的职场技术培训，却只有约三分之一的员工能够接触到最新的技术。从未来的一些重要技能来看，仅33% 的员工有望在三年内熟练掌握商务分析的创新技术，而已经掌握这项技能的员工只有16%。
同时，尽管82% 的中国高管表示，他们的企业制定了各种补充性培训计划来培养新技能，但是只有27% 的员工表示，企业为他们提供了帮助他们发展和提高工作绩效的合适工具。显然，这是有问题的，也难怪64%的中国员工最关注的问题是职位变动或者被边缘化。
领导人才短缺的危机
另一个突出问题是企业对领导人才的培养不够重视。就管理层而言，39%的高管人员表示，他们的发展计划因为缺乏合适的领导人才而受阻;34%的高管表示，当高级管理人员离职时，企业会从外部招聘人才来填补空缺;只有33%的高管表示，他们的企业制定了继任与连任计划。
有趣的是，员工似乎对公司领导层的表现更为乐观，50%的员工表示，公司的管理者符合他们对领导人才的期望。不过，几乎没有人相信未来的领导人才会从普通员工中诞生：只有4%的员工表示，企业重视他们的领导潜力，而在此次受访的中国高管中，没有一位高管认为他们会在员工身上发掘领导才能。
总之，《劳动力2020》研究报告揭示了在当前的人口、经济和技术环境下，中国大多数企业的人力资源状况。鉴于人才是中国最具价值的商业资源这一现实，企业应当重新审视自己的人力资源管理，合理部署并提高员工参与及效率。
前景展望
在知识经济时代，中国企业如何充分发挥员工的潜力?
人力资源咨询公司Towers Watson在2010年开展的一项调查显示，如果员工的敬业度较高，企业的营收可增加19.2%。与 2010 年相比，现在的技术取得了更大发展。云计算、移动应用、协作平台和社交网络使员工打破了团队和部门的界限，他们可以与全球各地、组织内外部以及各个层面的所有人员开展协作。这创造了一个更公平的竞争环境，让不同职位的所有员工都能够交流想法、参与讨论并影响决策流程。
与此同时，雇主需要采用更聪明的方式来吸引、培养和保留组织内外的人才，充分利用人口结构、技能、种族和地理位置的多样性，建立有效的领导战略，并将持续学习作为企业成功的基石。
文华东方酒店集团就是一个典型案例，该集团将人力资源流程提升到了企业战略高度。SAP 在中国的云数据中心合作伙伴中国通信服务股份有限公司(中国电信集团旗下公司)，目前正在全国推广SuccessFactors人力资本管理云解决方案，以加强对旗下15,000名员工的管理。
面对中国的人才危机，企业需要制定全面、灵活的人力资源战略，并确保人力资源战略与其他业务职能相协调。此外，企业还需要实施 IT 解决方案。
